Editorial du « Monde ». Il s’agit d’un mal français. Les plus de 50 ans constituent la cible prioritaire des directions des ressources humaines lorsqu’il s’agit de réduire les effectifs, de s’adapter à de nouveaux marchés ou simplement d’accompagner les ruptures technologiques. Le taux d’emploi dans cette catégorie d’âge est l’un des plus faibles en Europe.
Le gâchis est immense, et les répercussions économiques et sociales pèsent sur le tissu productif. Pourtant, cette propension à se séparer des salariés les plus âgés reste solidement ancrée dans les mentalités. Celles-ci doivent changer pour accompagner le vieillissement démographique et la nécessaire amélioration de la compétitivité d’entreprises, ces dernières réduisant trop souvent la question à une équation financière.
En 2020, les seniors nouvellement inscrits à Pôle emploi ont représenté les deux tiers des ruptures de contrat provoquées par des plans sociaux. Le phénomène risque de s’amplifier dans les prochains mois avec la crise liée à la pandémie. Par calcul de court terme, de nombreuses entreprises cèdent encore à la tentation de se priver de compétences et d’expériences précieuses, qui risquent de leur manquer cruellement, surtout au moment de la reprise.
Ce choix n’a rien d’une fatalité. Les réformes successives ont conduit à la disparition des dispositifs de préretraite financés sur fonds publics, faisant remonter spectaculairement le taux d’emploi des plus de 50 ans au cours des dix dernières années. L’effort reste insuffisant. Surtout, de plus en plus d’entreprises retrouvent leurs vieux réflexes, même si, désormais, ce sont elles qui financent les départs anticipés, en versant des indemnités plus ou moins généreuses à leurs salariés les plus âgés. Elles évitent ainsi les contraintes d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Compétences perdues
La conviction que, par un effet de vases communicants, les départs des plus âgés créeraient un appel d’air pour les plus jeunes, s’est révélée largement illusoire. Pire, ce type de mesure peut provoquer une dégradation des conditions de travail pour ceux qui restent. Il faut parfois plusieurs années pour reconstituer les compétences perdues. En attendant, les entreprises s’exposent à une désorganisation, tandis que les salariés les plus jeunes doivent affronter une surcharge qui pèse sur l’efficacité de l’entreprise.
Par ailleurs, la transformation numérique des entreprises s’appuie trop systématiquement sur les compétences des plus jeunes dans ce domaine spécifique. Pourtant, la connaissance de l’activité et des métiers ainsi que l’expérience des seniors constituent des acquis irremplaçables pour mener à bien ces ruptures technologiques et optimiser la productivité.
Alors que les pressions s’accentuent pour relever l’âge de départ à la retraite, les départs anticipés des plus de 50 ans ne vont pas dans le sens de l’histoire. Ces derniers se retrouvent pris en tenaille entre des politiques publiques qui les incitent à travailler plus longtemps et des entreprises qui, au contraire, font de leur départ une priorité. Pour ce faire, les premières tendent à réduire la générosité des mesures d’accompagnement des fins de carrière, tandis que les secondes se séparent de salariés qui auront les plus grandes difficultés à retrouver un emploi. Il y a un risque grandissant de précarisation des plus de 50 ans. La question du maintien de cette population sur le marché du travail doit être un préalable au débat sur la réforme des retraites qui ne manquera pas de ressurgir dans les prochains mois.
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